INTRODUCCIÓN

La motivación y la satisfacción laboral son dos conceptos clave en el ámbito empresarial que han sido objeto de estudio por diversos investigadores. La motivación se refiere a los procesos internos que impulsan y dirigen el comportamiento de los individuos hacia la consecución de un objetivo (Porter et al., 2018), mientras que la satisfacción laboral se define como el grado de satisfacción que experimentan los empleados con su trabajo (Judge, 2001).

En este sentido, diferentes teorías han surgido para explicar la motivación y la satisfacción laboral, como la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1943), la teoría de los factores higiénicos y motivadores de Herzberg (1959) y la teoría de la existencia, relación y crecimiento (ERG) de Alderfer (1972). Estas teorías han sido ampliamente estudiadas y discutidas en la literatura científica para entender cómo influyen en el comportamiento y rendimiento laboral de los empleados.

Además, varios estudios han demostrado la importancia de la motivación y la satisfacción laboral en el rendimiento y la productividad de los empleados (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008; Shuck et al., 2014). Por lo tanto, es fundamental que las empresas comprendan cómo motivar y satisfacer a sus empleados para lograr un ambiente laboral más productivo y positivo.

En este sentido, el objetivo de este trabajo es profundizar en la importancia de la motivación y la satisfacción laboral en el ámbito empresarial, a través de la revisión de la literatura científica y el análisis de las teorías existentes. Asimismo, se discutirán estrategias efectivas para fomentar la motivación y la satisfacción laboral de los empleados, considerando las particularidades de cada organización.

La satisfacción laboral, según (Corina Flores et al., 2015), se ve influenciada por diversas variables en el entorno laboral. Entre los factores más importantes se encuentran tener un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas justas, condiciones de trabajo favorables y colegas colaborativos. Los empleados valoran un ambiente de trabajo seguro, cómodo, limpio y con pocas distracciones.

Es importante destacar que para muchos trabajadores, el trabajo no solo proporciona una remuneración tangible, sino que también cumple con necesidades de contacto personal.

Con base a lo estudiado, se pretende evaluar la motivación y su contribución a la satisfacción laboral de los empleados en la cooperativa Lucha Campesina del cantón Cumandá, en la provincia de Chimborazo.

MATERIALES Y MÉTODOS

Este estudio se llevó a cabo utilizando un enfoque cualitativo y un tipo de investigación descriptiva y de campo. Se emplearon los métodos, analítico, sintético, inductivo y deductivo, para analizar las dos variables de estudio y su relación con la motivación y la satisfacción laboral de los empleados de una cooperativa.

Para recopilar los datos necesarios, se realizaron cuestionarios y se llevó a cabo una entrevista semiestructurada con el gerente de la cooperativa. Además, se aplicó una encuesta con escala de Likert de cinco puntos, que incluía las siguientes opciones: “Totalmente de acuerdo” (TDA), “De acuerdo” (DA), “Indeciso” (I), “En desacuerdo” (ED) y “Totalmente en desacuerdo” (TED).para conocer la percepción de la motivación en los empleados y cómo esto influye en su satisfacción laboral.

La revisión sistemática de los principales autores relacionados con las variables de estudio permitió una comprensión más profunda del tema y sirvió como base para el análisis de los datos recopilados. Los resultados obtenidos ofrecen una valiosa información sobre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados de la cooperativa.

La totalidad de la población que participaron en el estudio fue de 51 empleados que laboran en la cooperativa de ahorro y crédito.

Como técnicas utilizadas para el análisis de la información se emplearon el diagrama de Ishikawa para identificar las causas y razones que originen los problemas para posteriormente proponer un plan de acción que contribuya a superar las deficiencias encontradas en esta investigación.

Se utilizó la versión 23 del programa SPSS (paquete estadístico para las ciencias sociales, por sus siglas en inglés) para llevar a cabo el procesamiento y organización de los datos.

RESULTADOS

Los resultados obtenidos mediante el estudio de las dos variables analizadas como motivación y satisfacción laboral, logró establecer dimensiones específicas como:

En este estudio, se llevó a cabo una entrevista con el gerente de la Cooperativa Ahorro Crédito para conocer su percepción acerca de la motivación existente y su contribución a la satisfacción laboral. Durante la entrevista, el gerente informó que la cooperativa, regularmente, aplica encuestas de clima laboral y evaluaciones directas a través del feedback. Asimismo, indicó que siempre está dispuesto a escuchar las sugerencias de sus colaboradores y a brindarles oportunidades para desarrollar sus habilidades profesionales. Además, expuso que los empleados tienen lugares adecuados para realizar sus actividades y se fomenta el trabajo en equipo. También mencionó que los empleados son recompensados adecuadamente por su buen desempeño y reciben una remuneración justa de acuerdo con las actividades que realizan, basándose en el marco legal. En cuanto a la satisfacción laboral de los colaboradores, el gerente afirmó que se encontraba en un nivel óptimo, ya que considera que todos sus empleados se sienten satisfechos de trabajar en la cooperativa.

Se llevó a cabo una encuesta en la que se aplicó una matriz de variables dimensionales a la totalidad de la población de la Cooperativa, conformada por 51 empleados, con el propósito de obtener información más precisa y compararla con la perspectiva del gerente de la cooperativa. De esta forma, se buscó medir el nivel de motivación existente y determinar su impacto en la satisfacción laboral de los empleados.

En concordancia con los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los empleados de la cooperativa de ahorro y crédito Lucha Campesina, la mayoría de los encuestados (39,2 % en el caso de los que respondieron “De acuerdo” y 11,8 % en los que respondieron “Totalmente de acuerdo”) consideran que su trabajo es sencillo y monótono. Sin embargo, una minoría (23,5 % en el caso de los que respondieron “Indeciso” y 7,8 % en los que respondieron “Totalmente en desacuerdo”) piensa lo contrario. Estos resultados sugieren que existe una percepción heterogénea entre los empleados de la cooperativa acerca de la complejidad y variedad de sus labores. Será necesario profundizar en este aspecto en futuras investigaciones para poder determinar las posibles causas y consecuencias de estas percepciones divergentes.

La percepción de los empleados de la cooperativa respecto al reconocimiento de las horas extras trabajadas indica que la mayoría, que comprende el 43,1 % de los empleados a tiempo completo (ED) y el 19,6 % de los empleados a tiempo parcial (TED), consideran que su trabajo extra no se les reconoce debidamente. En contraste, una minoría del 23,5 % de los empleados a tiempo completo (DA) y el 5,9 % de los empleados a tiempo parcial (TDA) cree que sí se les reconoce adecuadamente.

Se percibe que una gran proporción de empleados de la cooperativa siente que contribuyen más a la institución de lo que reciben de ella, con un 59,6 % de respuestas en la categoría De acuerdo (DA). Por otro lado, un porcentaje menor opina que reciben una compensación adecuada por su trabajo, con un 17,6 % de respuestas en la categoría En desacuerdo (ED).

Se evidencia que la mayoría de los trabajadores no están satisfechos con las facilidades ofrecidas por la cooperativa, siendo un 45 % en la categoría de En desacuerdo (ED) el porcentaje más alto. No obstante, un 33,3 % de los empleados tiene una opinión contraria, representados en la categoría De acuerdo (DA).

Durante la encuesta aplicada, se evidenció que en algunos sectores de la Cooperativa Ahorro Crédito existen deficiencias en varias dimensiones, lo que genera un ambiente laboral insatisfactorio. Esto puede llevar a la falta de motivación y a la insatisfacción de los empleados en sus actividades diarias dentro de la organización, lo que a su vez puede tener un impacto negativo en la satisfacción laboral.

Se pudo comprobar que hay una conexión importante entre las variables de motivación y satisfacción laboral. Por lo tanto, es fundamental mantener culturas y valores corporativos que fomenten un alto rendimiento en el trabajo. Es necesario buscar maneras de motivar a los individuos y grupos para que den lo mejor de sí mismos, lo que favorecerá tanto a la organización como a los intereses personales de los empleados. Desde este contexto, podemos manifestar que la satisfacción laboral está relacionada y ligada con un gran número de indicadores de importancia y a su vez con la motivación que tengan dentro del área de trabajo, es así que Azzollini y Pérez (2013) afirman que el interés actual por la gestión de la satisfacción laboral está alimentado por dos factores: el deseo de corregir la gestión empresarial, enfocada unilateralmente a la motivación, eficacia y flexibilidad, y querer responder a la nueva demanda del mercado laboral.

La propuesta de sistema sigue el proceso del ciclo de mejora continua, el cual comienza con un diagnóstico que se realiza a través del análisis de las preguntas formuladas a los empleados para identificar las principales causas del problema. Este proceso implica un acercamiento a la situación actual de la cooperativa de ahorro y crédito. La fase de entrada se refiere a la planificación de las acciones que deben llevarse a cabo para alcanzar los objetivos propuestos. El plan de acción sigue el proceso del ciclo de mejora continua, comenzando con el diagnóstico de la situación actual de la cooperativa a través del análisis de las preguntas realizadas a los empleados para identificar las principales causas del problema. La siguiente fase es la planificación de las acciones necesarias para lograr los objetivos establecidos.

Posteriormente, en la fase de ejecución, se prepara al personal y se llevan a cabo las acciones necesarias para superar los problemas y cumplir con los principios y normas que rigen el funcionamiento de la cooperativa, como la ayuda mutua, la responsabilidad y la cooperación, con el objetivo de mejorar el bienestar colectivo y demostrar la calidad y eficacia de la cooperativa. La fase de control y evaluación se enfoca en comparar continuamente el cumplimiento de los objetivos propuestos. Finalmente, se observan los resultados esperados en la salida del ciclo de mejora continua.

El diagrama de causa y efecto que se muestra en la figura 1 fue creado a partir de las debilidades identificadas en el estudio sobre la influencia de la motivación laboral en la satisfacción laboral de la cooperativa.

Nota. Elaboración propia a partir del cuestionario aplicado a los empleados de la cooperativa ahorro y crédito

La implementación de un conjunto de acciones sistematizada para la cooperativa permitirá corregir los aspectos deficientes identificados, mediantes acciones y estrategias específicas, deberán ser implementadas para superar las deficiencias, mejorar de manera sistemática los niveles de calidad y productividad, la satisfacción de los empleados y a la vez el rendimiento de ellos.

La relevancia de implementar este plan de acciones radica en la involucración activa del personal de la cooperativa en todas las actividades planificadas, lo que contribuirá a mejorar el ambiente laboral haciéndolo más agradable y participativo, lo que se traducirá en una mayor productividad por parte de los empleados y beneficiará a la cooperativa de ahorro y crédito.

En esta sección del plan, se plantean medidas para lograr que los líderes se comprometan y comprendan las demandas de los colaboradores, manteniéndolos motivados y, por lo tanto, influyendo positivamente en su satisfacción laboral.

DISCUSIÓN

El estudio se enfoca en evaluar el nivel de motivación y satisfacción laboral del personal en una cooperativa de ahorro y crédito. Los autores utilizaron un cuestionario para recopilar información sobre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados y realizaron análisis estadísticos para determinar si había alguna relación entre estos dos factores. Los hallazgos de este estudio sugieren que la motivación es un elemento clave para la satisfacción laboral de los empleados. En línea con los hallazgos de Porter et al. (2018), Shuck et al. (2014), Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris (2008), Corina Flores et al. (2015) y con los autores, en el estudio de la Cooperativa Lucha Campesina muestra que los empleados más motivados tienen un mayor nivel de satisfacción laboral. Además, el estudio destaca la importancia de factores organizacionales en la motivación y satisfacción laboral de los empleados, como la comunicación efectiva, el apoyo de la gerencia y la oportunidad de desarrollo profesional. Estos hallazgos están en línea con las teorías de Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris (2008) y Corina Flores et al. (2015), que destacan la importancia de abordar los factores organizacionales y psicosociales en el ambiente laboral para mejorar el bienestar de los empleados y la productividad de la empresa.

Los resultados de este estudio son coherentes con la literatura existente sobre motivación y satisfacción laboral, y subrayan la importancia de tener en cuenta los factores organizacionales que influyen en la motivación y satisfacción laboral de los empleados. En este sentido, los hallazgos podrían resultar útiles para aquellas empresas y organizaciones que buscan mejorar la motivación y satisfacción laboral de sus empleados, y podrían servir como base para la implementación de estrategias de gestión de recursos humanos y programas para el desarrollo profesional que fomenten un ambiente laboral más satisfactorio y productivo. Por tanto, este estudio no solo aporta a la literatura existente, sino que también, tiene implicaciones prácticas relevantes para el ámbito empresarial y organizacional.

CONCLUSIONES

En conclusión, la realización de este estudio permitió identificar la importancia de la motivación laboral y su relación directa con la satisfacción laboral en la cooperativa objeto de estudio. La aplicación periódica de encuestas de clima laboral permitió a la dirección conocer las necesidades de los empleados y corregir los puntos de desmotivación de manera oportuna, lo que contribuyó a mantener un alto nivel de motivación en los empleados y mejorar la productividad de la empresa.

Sin embargo, el análisis de los datos reveló la existencia de deficiencias en aspectos clave como la remuneración de horas extras, la apreciación de los dirigentes hacia los empleados y la falta de comodidades en el ambiente de trabajo, lo cual impacta negativamente en la motivación y la satisfacción laboral de los empleados. Por lo tanto, se propone la implementación de un plan de acción que aborde estas deficiencias y fomente un ambiente de trabajo más motivador y satisfactorio para los empleados.

En este sentido, se sugiere realizar investigaciones futuras para profundizar en los aspectos específicos que influyen en la motivación y satisfacción laboral en las cooperativas y cómo estos pueden ser abordados de manera efectiva. Asimismo, se recomienda explorar la relación entre la motivación y la satisfacción laboral y otros factores como la retención de empleados y la calidad del servicio ofrecido por la empresa. Estos hallazgos podrían tener implicaciones importantes para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de recursos humanos de las cooperativas y contribuir a mejorar su desempeño a largo plazo.

Referencias

Alderfer, C. P. (1972). Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational settings. https://doi.org/10.1002/hrm.21322

Azzollini, S., & Pérez, P. (2013). Liderazgo, equipo y grupos de trabajo. Su relación con la satisfacción laboral. Revista de Psicología (PUCP, 31(1), 151-169.

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational. Health Psychology. Work & Stress, 22, 187-200. https://doi.org/10.1080/02678370802393649

Corina Flores, H., León Díaz, M., Pascual Rodríguez, S., & Daniel Páramo. (2015). Evaluación Cuantitativa de la Satisfacción Laboral en Personal Directivo y Operativo de Empresas de Calzado y Cuero Usuarios del Imss, como Modelo de Atención. Ciencia & Trabajo(54), 202-206.

Herzberg, F. (1959). The motivation to work. Wiley. https://doi.org/10.1002/job.4030010204

Judge, T. C. (2001). The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376. PMID: 11393302.

Maslow, A. (1943). Una teoría de motivación humana. Revisión psicológica, 50. https://doi.org/10.1037/h0054346

Porter, L. W., Bigley, G. A., & Steers, R. M. (2018). Motivation and work behavior. McGraw-Hill/Irwin.

Shuck, B., Twyford, D., Reio, T., & Shuck, A. (2014). Human Resource Development Practices and Employee Engagement: Examining the Connection with Employee Turnover Intentions. Human Resource Development Quarterly, 25, 239-270. https://doi.org/10.1002/hrdq.21190

Zavala, C. (2014). Motivación y satisfacción laboral en el centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas.

Notas de autor

Tel: (+05) 0990547811 Email: balcivar@espam.edu.ec

Información adicional

ORCID :
Benigno Javier Alcívar-Martínez: Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix López, Calceta, Ecuador.
María Judith Carranza-Anzules: Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix López, Calceta, Ecuador.
Yessenia Johana Márquez-Bravo: Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix López, Calceta, Ecuador.

CONTRIBUCIÓN DE LOS AUTORES:
Benigno Javier Alcívar-Martínez: metodología, redacción: borrador original, redacción: revisión y edición, supervisión.
María Judith Carranza-Anzules: conceptualización, investigación, software, validación.
Yessenia Johana Márquez-Bravo: análisis formal.

FUENTE DE FINANCIAMIENTO:
Esta investigación fue autofinanciada.

CONFLICTOS DE INTERÉS:
Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.

AGRADECIMIENTOS:
A la Cooperativa de Ahorro y Crédito Lucha Campesina.

PROCESO DE REVISIÓN:
Este estudio ha sido revisado por pares externos en modalidad de doble ciego.

EDITOR RESPONSABLE:
Jesús Wiliam Huanca-Arohuanca, jhuancaar@unsa.edu.pe

DECLARACIÓN DE DISPONIBILIDAD DE DATOS:
La base de datos de la presente investigación estará disponible para la comunidad científica solicitándola al autor de correspondencia.